背景・課題
高卒・専門卒・大卒が混在。最大4歳差の新入社員を一つにする方法
トヨタユナイテッド静岡株式会社の新入社員は、高卒・専門学校卒・大卒が混在し、最大4歳の年齢差があります。4月に一斉入社しても、学歴・価値観・生活経験が異なる若者が自然と打ち解けるには時間がかかります。
2014年、当時の人材開発採用部長・匂坂純也氏が営業部門から人事へ異動。新入社員教育を抜本的に見直す中で、座学中心の研修だけでは同期の絆が生まれないという課題を感じていました。「7つの習慣®」の配布と事前研修を経てJOWAと出会ったのが2015年3月のことです。
取り組み
毎年4月下旬。入社直後のタイミングで、全員をアウトドアへ
2015年の初回導入以来、毎年4月下旬に新入社員・若年次社員を対象としたJOWA研修を実施しています。山梨の自然の中で、1日強のプログラムを通じてチームワークを体得します。
特筆すべきは2020年のコロナ禍での対応です。多くの企業が対面研修をオンラインへ切り替える中、塚本武・人事部は「オンラインでは同期の絆は生まれない」という判断から、感染対策を徹底した上で対面実施を継続。この決断が若手社員への強いメッセージになりました。
焚き火を前に、本音で語り合い、泣けるほどの本当の仲間になれる。そんな体験が、入社後の踏ん張り力を生み出しています。
— 人事部 塚本 武成果
2015年以降、若手離職率が大幅に低下
- 2015年の導入以降、若手社員の離職率が大幅に低下（8年間継続実施）
- 1日強のプログラムで、チームワークが自然と体得される
- コロナ禍でも対面実施を継続。若手社員からの信頼が向上
- 企業合併後も参加継続。組織統合の場としても機能
- 研修後に「本音で語り合い、焚き火の前で泣ける本当の仲間」に変化
